Wkono

Hvordan gi en forestilling gjennomgang av en ansatt

Medarbeidersamtaler er blant de mest verdifulle ressursene i en leders verktøykasse, har ennå mange ledere ikke vet hvordan de skal gi en ytelse gjennomgang av en ansatt. Her er ti gjøre og ikke gjøre for å hjelpe deg å skape en positiv og produktiv opplevelse.

Trinn

Hvordan gi en forestilling gjennomgang av en ansatt. Bruk setninger for medarbeidersamtaler.
Hvordan gi en forestilling gjennomgang av en ansatt. Bruk setninger for medarbeidersamtaler.
  1. 1
    Bruk setninger for medarbeidersamtaler. Hva å si: "Leverer tilbakemeldinger på en konstruktiv måte Hun var i stand til å hjelpe teknisk support forstå våre behov for endring.". Hva om ikke å si: "Leverer tilbakemeldinger på en konstruktiv måte."
  2. 2
    Unngå overraskelser. Gi umiddelbar tilbakemelding når problemer oppstår og arbeide med den ansatte for å løse problemer. Møt den ansatte gjennom gjennomgangen perioden. Hva å si: "Som vi snakket om før." Hva om ikke å si: "Jeg har vært meningen å fortelle deg."
  3. 3
    Forberede seg. Document eksemplarisk og dårlig ytelse gjennom hele året for å holde orden og automatisk forberedt når gjennomgang tid kommer med prosessforbedring skjemaer og dokumentasjon som "Instant Ytelse Documentation Form." Hva å si: "Jeg har anmeldt mine poster fra det siste året, og funnet" Hva om ikke å si: ". Jeg ikke har tid til å"
  4. 4
    Ikke "pass the buck". Hvis ansattes ytelse informasjonen ble hentet fra en tredjepart, må du kontrollere at den er korrekt før du tar initiativet. I tillegg bør man nøye vurdere å avsløre kilden som det kan føre til mer konflikt på arbeidsplassen, tap av ansattes tillit, eller fiendskap blant kolleger. Hva å si: "Jeg har lagt merke til at <issue> har skjedd fra tid til annen, så la oss se på hvordan vi jobber sammen på saken." Hva om ikke å si: "Christina og Val fortalte meg at du er sjefete og uprofesjonell jeg har ikke lagt merke til, men de sa du er.".
  5. 5
    Hold det profesjonelle. Stokk med problemstillinger knyttet til den ansattes prestasjoner og oppførsel på arbeidsplassen. Hva å si: «Vi er her i dag for å gjennomgå suksesser og lærdom fra i fjor og å legge planer for neste år." Hva om ikke å si: "Hvordan er barna?"
  6. 6
    Balansere positive og negative. Anerkjenn den ansattes bidrag og positive innsats. Hva å si: "Det var en viss bedring i området Hva du ikke å si:.". Jeg kan ikke finne noe å erkjenne deg for "
  7. 7
    Vis respekt. Ikke heve stemmen din, gjøre personlige angrep, bruker sarkasme eller bagatelliserer. Snakk med respekt. Hva å si: "Jeg forstår at du har gitt dette din beste innsats, og du må vite at det er fortsatt ikke opp til standarden." Hva om ikke å si: "Hvis dette er hva du gjør når du prøver, jeg hater å se hva som ville skje hvis du ikke gjorde det."
  8. 8
    Være forpliktet til nøyaktighet. Ikke gi løfter du ikke kan levere på. Snakk nøyaktig. Kontroller at "mulighetene" presenteres som sådan. Hva å si: "Mål og forbedringer vi satt vil øke sjansene dine til å være i en posisjon til." Hva om ikke å si: "Denne gangen neste år, vil du være i en posisjon til denne tiden neste år."
  9. 9
    Gjennomgå beste og verste. Ikke hopp gjennomgangen for ansatte som gjør en god jobb. Diskuter spesifikke styrker og sette mål. Vurder å bruke en "Bonus Superlative frase." Hva å si: "Jeg ser frem til gjennomsyn fordi det har vært et flott år." Hva om ikke å si: "Du er forbi trenger en vurdering jeg har ikke tid.".
  10. 10
    Ikke gjør all snakkingen. Erkjenne sine forklaringer, selv om du ikke har tenkt å endre konklusjonene. Hva å si: «Jeg inviterer dine innspill i gjennomgangen jeg ønsker å høre hvordan du ser det.". Hva om ikke å si: "Du er bare å lage unnskyldninger."
  11. 11
    Dokumentere nøyaktig. Ikke dokumentere konklusjoner. Bare fakta som er relevante i retten. Dokumentere konkrete eksempler på resultater som fører deg til dine konklusjoner, uten å dokumentere konklusjonen. Hva å si: "Ringte meg en" detaljstyre heks. ' "Hva om ikke å si:" Liker ikke å jobbe for en kvinne ".
  12. 12
    Være en coach. Ikke bare fortelle de ansatte hva de har gjort galt. Gi noen tips som kan bidra til å forbedre sin arbeidsplass. Noen ansatte har utilsiktet utviklet dårlige arbeidsvaner. Hva å si: "Jeg merker at du tilbringer mye av din tid sosialt samvær i stedet for arbeid Kanskje du bør planlegge tid utenfor jobben å sosialisere med de ansatte og ta skål med godteri av skrivebordet." Hva om ikke å si: "Du er ikke bryr seg om arbeidet du bare ønsker å snakke hele dagen. "

Tips

  • Prøv å planlegge medarbeidersamtaler i løpet av den siste timen av arbeidsdagen. En ansatt som mottar en dårlig anmeldelse vil selvsagt bli opprørt, og kan forårsake en forstyrrelse ved å klage til alle som vil lytte. Hvis det er på tide å dra hjem, han / hun kan søke trøst andre steder.
  • Alltid være fullt forberedt på en arbeidstakers resultatvurdering.
  • Vær så spesifikk som mulig når levere kritikk. Ikke si "Du har en dårlig holdning." I stedet sier "Du viste en dårlig holdning om å plukke opp slakk mens Jane var på medisinsk permisjon."
  • Ikke la personlig misliker av den ansattes påvirke din vurdering av hans / hennes jobb ytelse.
  • Se den ansatte i øyet for å vise oppriktighet, men ikke gå for en "stirre ned" som kunne forstås av den ansatte til å være en utfordring. Spesielt hvis vedkommendes anmeldelsen er mindre enn fantastisk.

Advarsler

  • En resultatvurdering kan brukes i retten. Vær sikker på at dine vurderinger er så nøyaktig som mulig.