Hvis du vil ha en effektiv ansette kampanje, må du tenke langsiktig. Når de skal ansette nye medarbeidere, kan det være vanskelig å vurdere hvordan de vil ha nytte din organisasjon i lang tid. Heldigvis finnes det en rekke måter å sikre at du velger de riktige ansatte som vil bli med din bedrift. Følgende er instruksjoner om hvordan du kan forhindre rask ansatt turn-around.
Trinn
- 1Ikke ansette ut av desperasjon. Ikke bare ansette en medarbeider fordi du trengte noen til å fylle stillingen i går. Det er det midlertidig ansatte er for. Hvis du er ute etter noen å fylle stillingen lang sikt, er det best å ta litt tid å gjøre din forskning. Samle så mye informasjon som mulig om en jobbsøker. Informasjon du trenger er kontaktinformasjon for personlige og forretningsmessige referanser, en liste over tidligere og nåværende arbeidsgivere, personnummer, fødselsdato og mer. Disse elementene vil hjelpe deg å fullføre referanse sjekker og utføre bakgrunnen sjekker for å finne ut om noen tidligere kriminell aktivitet. Ring på en referanse. Du er aldri for opptatt til det.
- 2Tilby ferdighet testing. Hvis du ønsker å redusere ansatt turn-around, kan du utføre ferdighetsprøver på jobbsøkere. Du kan enten gjøre dette direkte via din menneskelige ressurs avdelingen, eller du kan avtale dette ansvaret ut til en arbeidsformidlingsbyrå. Dette er ett av verktøyene som vil hjelpe deg å avgjøre om du har funnet den best passer for hver posisjon bedriften har åpent. Ikke bare det, men det også kutter ned på dine nye søkeren rekruttering kostnader. Hvert selskap har noen form for testing eller verifisering. Ha en konkurranse med det eller et incitament.
- 3Profil for temperament. Hver stillingsbeskrivelse bør inneholde en vurdering av de sosiale aspektene ved jobben. Er jobben oppgaveorientert eller folk orientert? Krever jobben mye interaksjon med publikum? Med andre medarbeidere? Temperament profiler kan forutsi hvilke personer som er best egnet for ulike typer arbeid. Plassere folk med riktig temperament for en bestemt jobb kan gå en lang vei mot å skape stabilitet.
- 4Betal konkurransedyktig. Hvis du har gått gjennom bryet med å finne gode kandidater, vil du sørge for at du kan overtale dem til å komme om bord og få dem bo. Penger er ikke nummer én grunn folk kommer til en bedrift eller forlater et selskap.
- 5Vise takknemlighet. Mange ansatte nesten alltid vet når de gjør en jobb galt. Men de samme ansatte svært sjelden hørt fra sine arbeidsgivere når de gjør jobben sin riktig. Oppmuntre dine ansatte ved å si gode ord til dem, og fortelle hvor mye av en god jobb de gjør. Hvis du gjør det, vil de være mer sannsynlig å godta noen ord råd om hvordan du kan forbedre sitt arbeid senere.
- 6Utjevne arbeidsmengden. Ansatte ofte forlate selskaper fordi de føler seg overarbeidet. Det er ofte billigere å ansette en ekstra person, selv deltid, enn det er å erstatte en erfaren medarbeider. Ofte vi klager om en enkeltpersoner ytelse, men ingenting blir gjort. Det gjør vondt eksisterende ansattes moral også.
- 7Holde regelmessige gjennomgang økter. Når ansatte er nært knyttet til sin ledergruppe, de er mer sannsynlig å føle involvert. Mer involvert ansatte har en tendens til å prestere på et høyere nivå og er mer sannsynlig å oppnå lengre tiden. Snakk med dine ansatte. Hold dem informert om nye retningslinjer og prosedyrer. Ikke holde på hemmeligheter. En informert og utdannet ansatt er mye mer effektivt.
- 8Gjøre exit intervjuer. Arbeiderpartiet lover tyder på at vi ikke kan holde en person fra å forlate. Når en ansatt går, har han / hun bare å gå. Det vil være svært fordelaktig å vite årsaken til hvorfor den ansatte valgte å forlate. Mulige faktorer kan være: en bedre jobbtilbud, jakten på vekst, dårlig kollega relasjoner, under gjennomsnittet kompensasjon, misliker for innholdet i arbeidet, osv. Å vite hvilke problemer å løse, og iverksette tiltak på dem, til slutt vil redusere omsetning priser i fremtid.
Tips
- Lytte, lytte, lytte. Penger er en av de minst vanlige årsaker til omsetning (lavere lønn skala stillinger er noen ganger unntak) så hvis du opplever en høy omsetning, vil kaste penger på problemet ikke gjøre det gå unna (selv om det kan skjule problemet for en stund). Debrief ansatte som sluttet og finne ut "hvorfor" bak avgjørelsen deres. Hvis du fortsetter å tillate de ansatte å forlate uten innsats eller handlinger for å stoppe det, lager du en kultur som blir normen i din virksomhet.
- Tilby ansatte muligheten til å kryss-trening. Selv om det er mange ansatte som bare ønsker å kjenne sin egen jobb, blir mange lei og liker utfordringen med å lære nye ferdigheter. Å ha ansatte som vet mer enn bare sin egen jobb fordeler både deg og dem. Hvis du mister en ansatt, har du andre som kan gå inn og ta deres plass. Hvis en stilling blir faset ut, kan den ansatte flytter til et nytt område med de ferdighetene de har tilegnet seg! Selv om mange ansatte ikke kan ta deg opp på tilbudet ditt å kryss-trene dem, noen vil.
- Gi utmerkelser og belønninger for prestasjon. Awards kan være elementer som ansattes pins for godt oppmøte eller kontanter insentiver for økt avdeling produktivitet. Du kan også tilby noen form for ekstra lønn som belønning, eller gratis selskapet merchandise. Men holde seg borte fra insentivprogrammer som pit ansatte mot hverandre, som resulterer konkurranse kan gi spenninger og dårlig tro.
Advarsler
- Mens lav turnover kan være nyttig i noen henseender, er en nær null turnover faktisk mot sin hensikt. Omsetningen er bra for å filtrere ut bedervet selskapet standarder ved å bringe inn arbeidere med friske, nye ideer.