Wkono

Hvordan løse en konflikt på jobben

Du kan ikke vinne en konflikt på jobben. Å vinne en konflikt betyr å få utfallet 'du ønsker uavhengig av hva "andre" personen ønsker. Siden det underliggende dette spørsmål ikke er løst, vil den bare dukke opp igjen senere. Mye bedre enn å vinne en konflikt på jobben er å løse den. Uløste konflikter gjør folk ulykkelige på, og kan resultere i antagonisme, bryte ned i kommunikasjon, ineffektive lag, og lav produktivitet. Her er de grunnleggende trinnene for å konstruktivt løse konflikter på arbeidsplassen.

Trinn

Hvordan løse en konflikt på jobben. Innse at noen konflikter er uunngåelig på jobb.
Hvordan løse en konflikt på jobben. Innse at noen konflikter er uunngåelig på jobb.
  1. 1
    Innse at noen konflikter er uunngåelig på jobb. Når folk er engasjerte og fyrte opp, eller forandring og nye ideer dukker opp, blir konflikt og uenighet bundet til å skje. Dette betyr ikke at du må fråtse i konflikt eller lager bråk bare for helvete av det, men det betyr at når konflikten skjer det er ikke slutten av verden. Det kan være begynnelsen på en interessant læringsprosess. Konflikter bety at folk bryr seg nok til å være sterkt uenig. Trikset er å ikke la konflikten til å gå på for alltid.
  2. 2
    Håndtere konflikter før heller enn senere. Løse en konflikt når den starter, så det blir bare verre med tiden. Konflikter på arbeidsplassen oppstår ikke fra noe som ble sagt, men fra noe som ikke ble sagt! Alle venter på den andre til å innrømme at han er galt og får mer ubehagelig etter at konflikten har stuet for en stund. Det er viktig å avbryte "venter spillet" før det blir til det punktet.
  3. 3
    Spør pent. Hvis noen har gjort noe som gjorde deg sint, eller hvis du ikke forstår deres synspunkt eller handlinger, er det bare å spørre om det kan gjøre en verden av forskjell. Aldri anta at folk gjør det de gjør for å irritere eller trass deg. Noen ganger er det god grunn til at den personen gjør det han eller hun gjør (selv de tingene som virkelig får på nervene), og en potensiell konflikt fordamper rett der. Gjør din henvendelse nettopp det - en forespørsel, ikke en anklage om noen form: "Si, jeg lurte på hvorfor du gjorde 'X' i går" eller "Jeg har lagt merke til at du ofte gjør" Y "Hvorfor er det.?" er gode eksempler. "Hvorfor i helvete har du alltid må 'Z'!" er mindre konstruktive.
  4. 4
    Invitere den andre personen til å snakke om situasjonen. En oppjaget samtale ved skrivebordet mellom e-post og telefonsamtaler vil ikke løse noe. Du trenger en usjenert beliggenhet og tid til å løse problemet.
  5. 5
    Observer. Identifiser hva du ser i nøytrale, objektive vilkår. Det er der du beskriver fakta om saken så objektivt som mulig. Hva som faktisk skjer? Når og hvordan skjer det? Hva er den andre personen gjør og, ikke minst, hva gjør du? Du har bare lov til å sitere observerbare fakta og ikke lov til å anta eller gjette på hva den andre personen tenker eller gjør. Du kan si: "Jeg har lagt merke til at du alltid kritiserer meg på møtene våre" fordi det er en kontrollerbar faktum. Du kan ikke si "Jeg har lagt merke til at du har sluttet å respektere mine ideer" fordi det forutsetter noe om den andre personen.
  6. 6
    Beklager. Beklager for din del i konflikten. Vanligvis alle involverte har gjort noe for å skape og opprettholde konflikten. Husk: Du er ikke imot hele skylden, du tar ansvar for ditt bidrag til situasjonen.
  7. 7
    Setter pris på. Ros den andre part i konflikten. Fortell dem hvorfor det er verdt det for deg å løse konflikten. Dette kan være vanskelig som få mennesker synes det er lett å prise og sette en person de er uenige sterkt med, men det er en flott måte å bevege seg fremover.
  8. 8
    Identifisere konsekvenser. Hva har konflikten ført til for deg og for selskapet? Hvorfor er det et problem? Skisserte konsekvensene av konflikten viser hvorfor det er nødvendig for å løse det. Det hjelper også deltakerne til å se utover seg selv og se konflikten "fra utsiden."
  9. 9
    Definer et mål. Hva ville være et godt resultat? Det er viktig å sette et mål slik at begge parter vet utfallet de er ute etter. Det gjør nå utfallet mye mer sannsynlig.
  10. 10
    Forespørsel. Be om konkrete tiltak som kan iverksettes med en gang. For eksempel: "Jeg foreslår at vi innfører en ny regel: At møter når en av oss foreslå noe og den andre personen er uenig, starter vi med å si hva som er bra om ideen og deretter si hvordan det kan bli bedre også, hvis vi begynner. å angripe hverandre som vi har gjort før, foreslår jeg at vi begge unnskylde oss fra møtet og snakke om det i det private i stedet for foran hele teamet. Og hva sier vi har en kort tale etter vår neste prosjektmøte til evaluere hvordan det gikk? Hvordan høres det ut? "
  11. 11
    Få mekling. Noen konflikter kan ikke løses av deltakerne alene, og meklere kan hjelpe. Mekling innebærer en nøytral tredjepart som har fått opplæring i mekling prinsipper, som har erfaring i mekling, og som er klarert av de involverte i konflikten. En god megler vil hjelpe disputants finne sin egen løsning, ikke gi råd eller presse dem mot noen bestemt løsning.

    Vær forsiktig når du velger en megler. Mekleren (eller meglere) skal bare være noen som har gjennomgått formell mekling opplæring, har omfattende mekling erfaring, og har formidlet under tilsyn. Ellers kan han eller hun gjøre mer skade enn godt.

  12. 12
    Ta kontakt med en advokat. Noen konflikter innebærer uenighet om hva som er lovlig, eller om å følge loven. Varslere som rapporterer brudd kan ha juridisk beskyttelse, og kan vurdere å øke sine bekymringer utenfor det normale kommandokjeden. Dersom konflikten oppstår fra en svindel for å få penger fra regjeringen, kan varslere trenger å følge spesielle prosedyrer for å beskytte sine rettigheter. Den falske påstander Act krever at varslere med original kunnskap om slik svindel være den første til å inngi sine krav, og avstå fra offentliggjøring av visse opplysninger om kravet deres.

Tips

  • Det er ingen garanti for at metoden som er beskrevet her vil løse konflikten på jobb. Det kan eller kan det ikke. Men selv om det ikke fungerer har du gleden av å vite at du har prøvd. Du har steget over konflikten for en stund og prøvde å ta det positivt og konstruktivt. Ingen kan spørre mer av deg.
  • Informasjon om lover som beskytter varslere er på http://www.workplacefairness.org/whistleblowing
  • For ytterligere å avklare uenighet, er en teknikk du kan bruke til å ha den andre parten skrive en punktliste på en hvit bord av konflikter og problemer. Sitt stille mens vedkommende forklarer hvert kulepunkt. Når personen er ferdig, gå ned på listen, og omformulere klagene i dine egne ord, så nøyaktig som mulig. På denne måten vet den personen som du har lyttet og forstått. Deretter skrive ned listen og reversere prosessen. Vanligvis bare å være tydelig på konflikten gjør det enkelt å finne en gjensidig løsning.
  • Det er viktig at du kommer til et møte med kollegaen din forberedt på å lytte nøye til den andre personen, selv om det er vanskelig å gjøre det. Av samme token, spør den andre personen til å lytte respektfullt til hva du har å si, uten å avbryte.
  • Inviterer den andre personen til å diskutere saken kan være den vanskeligste delen av hele prosessen. Det kan være utrolig vanskelig å ta det første skrittet. Gjør det likevel!
  • Informasjon om hvordan man skal håndtere den spesiell type konflikt som en passiv aggressiv medarbeider presenterer på: http://www.passiveaggressiveworkplace.com
  • Uansett hva som skjer, er fortsatt optimistisk. Det hjelper.
  • Mer informasjon om passiv aggresjon her: http://knol.google.com/k/nora-femenia-phd/passive-aggressive-behavior-in-the/3pbxoslyphya5/5 #

Advarsler

  • Hvis konflikten er med en leder, kan disse trinnene ikke være mulig, spesielt hvis sjefen er usikker.